北京昌平职业学校十二五”师资队伍建设规划

北京昌平职业学校

“十二五”师资队伍建设规划

（讨论稿）

一、“十一五”师资队伍建设回顾

（一）取得的经验与成绩

（二）问题与思考

二、现有师资队伍结构及分析

三、“十二五”师资队伍建设规划

（一）师资队伍建设的指导思想

（二）师资队伍建设的具体目标

（三）师资队伍建设的重点内容

（四）队伍建设的保障措施

北京市昌平职业学校

2011年1月17日

北京昌平职业学校

“十二五”师资队伍建设规划

（讨论稿）

“十一五”期间，学校把队伍建设作为重点工作来抓，从政策和资金投入上给予了充足保障。教师的综合素质、专业能力、师德水平有了显著的提升，在服务经济社会发展上做出了成绩。但教师队伍太年轻，经验不足，文化积淀不够，还要下大力气进行内涵发展，以适应学校发展要求。为此，特制定“十二五”师资队伍建设规划。

一、“十一五”师资队伍建设回顾

“十一五”期间，学校全面启动了“昌平职业学校教师素质提高工程”。该工程包含了“青年教师培养”、“‘双师型’教师培养”、“行业专家工作室”、“特级教师工作室”、“高级骨干教师工作室”、“班主任研究工作室”、“国内外培训”、“硕士学位进修”、“模块化、互动式校本培训”等多项教师培训培养规划。同时，进一步完善和落实了“昌平职业学校教科研管理规定和奖励办法”，建立了教师学习制度和学科组教研制度；实施了EET(授权评价)内部评价方案，建立了教师发展性评价、激励机制，激发了教师的积极性和内在动力。

（一）    取得的经验与成绩

1．探索了教师师德培训新模式

师德是永恒不变的话题，但师德的内涵要与时俱进。“十一五”期间，丰富师德培训内容，创新师德培训途径。将教师职业道德与教师礼仪礼节相结合，融入典型案例学习、经典电影感悟、职业生涯的规划、师德案例的撰写、家庭式教育培训为一体，把师德素养的提升在感悟中内化，在实践中固化。

2.实践了教师分层培养的有效途径

（1）创新了新教师培养模式

以“发现问题—分析问题—解决问题”为链条，设计培训项目，固定双周四晚上开展体验交流互动式培训。培训与实践相结合，考核与反馈相结合，形成了“集中培训作引导、岗位实践促提高、评价反馈促发展的训、评、聘一体化’”的新教师培养模式，有效地促进了新教师的成长。部分新教师师在教育教学中脱颖而出，在参加各种比赛中名列前茅。

（2）形成“双师型”教师队伍建设机制

强化专业技能考核：出台了教师《专业技能资格证书培训和考核的管理办法》，加大了专项资金投入，提高了教师队伍“双证书”的比例。“十一五“期间，教师取得“国家职业指导师、花卉园艺师、汽车维修技师、网络工程师、摄影摄像高级工程师、物流师、茶艺师、面点师、心理咨询师、化妆技师”等不同专业的高级工和技师证书的有96人。其中46名取得国家职业技能鉴定考评员资格。

行业引进人才：多渠道、多方式的引进企业有实践经验的技术人才，优化整体“双师结构”。近几年来，学校从不同行业引进专业人才，薛景坤、郝志忠、彭兴全，李淑英、赵婉婷、任自杰等都成为了专业教学骨干。

搭建岗位实践平台：各系利用校企合作的平台，合理安排部分教师轮流深入到企业，进行调研和顶岗实践，把企业标准、企业文化、企业生产流程等融入到教育教学实践中来。

承担企业生产性任务研发和推广：根据教师所学专业有计划的安排其到行业、企业参与生产实践和研究，使“产、学、研、训”紧密结合。在实践中出真知、在实践中达到熟能生巧，提升“双师型”教师的研究能力。

聘请企业能工巧匠做兼职教师：创新用人机制，采取聘用、引进等方式，请能工巧匠参与课改和教学，实现教学内容与岗位需求对接。同时，能工巧匠为校内专业课教师做师傅，带动了教师实践技能的提升。

（3）国内外考察培训形成规模

“走出去，带进来，再推广”已成为教师队伍成长的一种学习交流模式，搭建“学习型”教师队伍建设平台。秉着“带着问题出去，带着经验回来，带着思考实践”的教师外出培训管理理念，对出国学习和国内培训的教师加强跟踪和管理，促进学习成果转化和推广。

218名教师参加“十一五” 继续教育必修课培训，100%达到合格要求，为所有教师的教育教学能力提高奠定了基础。

35名教师到国外进修学习，598人次参加过不同类型的国内培训、考察和交流活动。教师的视野扩大了，思路打开了，理念更新了，逐步形成了有较强战斗力学习型教师团队。

加强知识管理和成果转化，多途径把带进来的典型经验和课改理念进行转化和推广。汽修专业工作站教学方法的实践和工作系统化课程的编写，航空专业英国教学模式的借鉴，旅游教学模式创新，英语教学方法改革等等，都体现了外出学习的成果。

(4)聘请特级教师，推进名师队伍建设

特级教师进职教，创新了职业学校文化基础课教师的培养模式，促进了文化基础课教学研究整体水平的提升。

以课堂教学质量为抓手，深入对文化基础课教师的课堂教学进行全面听评，在培养10名徒弟的同时提升了文化基础课教师的整体教学能力。

以课题研究为着眼点，以研究成果为抓手，推进被培养教师向科研型教师方向发展，带动整体文化课学科的教研。

特级教师本身的高尚师德，精湛的技艺，丰厚的文化底蕴在整个师徒活动中为教师们起到了榜样作用，激励着青年教师的发展。被培养对象受益匪浅，取得了一定的成绩，两位语文老师形成《职业学校汉语口语训练》校本教材，《沙之书》优秀课录像被全国教师继续教育网采用并发布；3位数学教师的论文被核心期刊《高考》杂志刊登；英语、语文教师参加全国中等职业学校教学设计比赛取得了一等奖的好成绩，薛景坤获得烹饪协会的比赛取得二等奖并编写了烹饪专业校本教材。

（5）班主任研究工作室，推动班主任队伍建设

学校与《班主任》杂志社合作成立班主任工作研究室，共同承担“教育部中国教育学会科研规划重点课题（2010-2015）‘班主任专业化’子课题《职业学校班主任专业化研究》”的研究任务。为班主任搭建共享经验、交流研究的平台。借助这个平台发挥紫禁杯优秀班主任的典型作用，开展系列活动，提升班主任队伍的整体水平。

（6）成立高级骨干教师工作室，推动高级教师作用发挥

成立了高级骨干教师工作室，以科研项目为抓手，以骨干力量带动为途径，参与课程改革，推进课题研究工作。

（7）科研工作稳步发展，提升了教师的科研水平

“十一五”期间学校立项科研项目300多项，其中获批国家级课题1项，市级规划课题1项，市职教协会、市教科院落课题22项；区级规划课题2项。其中8个课题获得北京市级奖励，在各级各类刊物上发表论文20余篇，教师的科研水平有明显提高。

3．探索并实践“以赛促训，赛训结合”的校本教研模式

学校年轻教师较多，具有活力和激情，但耐力和韧性需要不断地用目标引领。学校创造不同的机会，搭建展示平台，推进了“学有目标，赛有激励”的赛训结合的校本教研模式。

每学期举办不同主题的培训和比赛活动，如“说课比赛、演讲比赛、课堂教学比赛、板书设计比赛、综合技能大比拼等多项比赛，有效地促进了教师竞争意识和主动学习的积极性。

4．形成了昌平职业学校“教师分班互动式校本培训”模式

能力都是练出来的，任何不亲自参与的学习都不能达到最好的效果，教师能力建设也是如此。在校本培训中，以教师岗位能力需求为出发点，设计培训项目，把教师听、说、做、评各种能力的训练融在教师参与培训的过程中，充分发挥教师的主体作用，提高了教师的综合职业能力。

5．发挥校内资源优势，落实校内“师带徒”学习制度

“十一五”期间，以“老教师带新教师”和“干部培养青年骨干教师”为主要形式，建立“同伴互学、互研、共进的合作学习制度”。以项目管理为手段，对帮带工作进行跟踪管理，定期召开了老教师带徒交流会、干部培养青年骨干的阶段交流会，推广“师带徒”的优秀经验和互助学习成果。

6．教师队伍快速成长

“十一五”期间，在学校各项工程的推动下，年轻教师的成长有明显的突破，个人发展和团队建设有明显成效。有44位教师被评为市区级学科带头人、骨干教师；88人次教师在全国和北京市说课、教学设计比赛、电子课件比赛、技能比赛中获得一、二、三等奖；有8名教师被评为“紫禁杯”优秀班主任；教师的科研水平明显提高，汽修专业在新课改的教材编写将有9门专业课教材被机械工业出版社陆续出版；花卉专业、计算机专业、就业指导、烹饪专业、航空专业等10多本教材已经出版并被使用；5年来有218篇论文在国家级、市区级教科研成果评比中获奖；20篇论文在各类期刊上发表等。学习教师团队建设有突破，“汽修专业、航空专业、计算机专业”3个北京市职业院校创新团队；汽修、花卉2个北京市课改实验专业，学校队伍的整体水平有了很大提升。

（二）问题与思考

1．大部分教师都是从学校毕业直接走进职业学校当教师，企业经验缺乏，要把企业标准落实到教育教学中，还存在着很大的差距。合理安排教师的教育教学任务，保证每学期有部分教师能进企业进行实践学习和调研。

2．在教师分层培养上目标不够明确，途径不够清晰、效果测评方法不到位。要按照教师的经历不同，逐步形成不同目标的培养阶梯，即“新教师重在培养教学基本功的规范和理念学习，初级教师重在积累教育教学案例，中级教师重在反思和研究，高级教师重在科研成果的形成与转化”。

3．我校的教师太年轻，缺少经验和成果积淀，名师队伍建设上有很大缺口，与学校现在的发展地位不相称。探索名师培养的有效途径，明确培养目标，加大个别跟踪，创造更多机会让教师和社会接轨。

4．教师培养培训效果的跟踪和评价不到位。培养后期的管理和使用是一个系统问题，对教师培养力度很大，但科学的评价反馈仍需完善，培养成果急需提炼，成果推广仍要加强。

5．教师队伍的师德建设上，缺乏有效的考评标准与手段，师德标兵的示范引领作用有待进一步加强。

6．教师培养的几项工程的显性成果有待进一步提炼，干部培养教师工程缺乏管理力度，目标性和可测性不够强。学校中层干部队伍逐步年轻化，有些干部本身还是初级教师，不太适合带徒弟，为此，建议干部带徒弟工作与高级教师带徒弟进行结合，干部中的高级骨干教师进一步开展“师带徒”工作，其他干部暂不带徒弟。

二、现有师资队伍结构及分析

目前，学校教师228人，纯一线任教师153人， 职员和干部79人。教师队伍中35岁以下的教师151人，占教师比例66.2% ；36至40岁的教师46人，占教师比例20.2%；41至45岁的教师19人，占教师比例8.3%；46岁至50岁的教师6人，占教师比例2.6%；51岁以上的教师3人，占教师比例1.3%。高级39人（其中，一线高级教师12人，干部职员27人），占教师比例17.1%；一级（中级）教师61人，占教师比例26.8%；初级以下教师128人，占教师比例56.1%。市区级学科带头人、骨干教师35人（其中一线教师12人，干部职员22人），占教师比例15.3%。教师的年轻化程度高，初级职称人员较多。青年教师的培养和高级骨干教师作用发挥是学校教师队伍的重点。

三、“十二五”师资队伍建设规划

（一）师资队伍建设的指导思想

以科学发展观为指导，坚持科学经营的办学理念，以师生发展为根本，以“双师型”队伍建设为核心，以中青年骨干教师队伍建设为重点，以名师铸就为突破，以分层培养为途径，以评价激励为手段，全面提高教师的岗位能力，把需要工作的人打造成为工作需要的人，建设一支高素质、高技能、高水平的教师队伍。

（二）师资队伍建设的具体目标

1．师德高尚、具有爱岗敬业的四种态度：乐业、敬业、勤业、精业，综合素质过硬的职业教育师资队伍。  

2．具有新的学生观、新的教学观、新的教师观和服务观、新的评价观，具有开发和实施新课改能力教师队伍。

3．具有良好的交流沟通能力，有健康的人际关系，能够在工作中与他人合作共享。   

4．教职工的数量在300名左右，其中专任教师200名左右。教师全部达到大学本科以上学历，研究生（或研究生课程班）学历（学位）占70%以上。教师队伍职称达标，结构合理，高级职称40%以上，中级职称50%以上。“双师型”教师达到100%。市区级骨干教师占教师比例的40%以上。

（三）师资队伍建设的重点内容

以改革教师培养、评聘和考核为核心，注重提高教师的德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力等综合素质。创新人事分配制度，形成吸引人才、稳定队伍的激励机制。改善教师队伍结构，聘用有实践经验的行业专家、企业工程技术人员和社会能工巧匠等担任兼职教师。落实教师在职进修和企业实践制度，加强专业带头人、骨干教师和干部队伍培养，提高队伍整体水平。

1.进一步加强师德能力建设

“十二五”期间，在教师队伍中大力弘扬爱国守法、依章执教、尊重规律、热爱学生、敬业奉献、教书育人、以身作则、为人师表、刻苦钻研、锐意改革、乐学发展的师德作风。

倡导解放思想、实事求是、团结协作、求真务实、与时俱进、勇于创新时代精神。严格落实师德规范，将师德建设内容作为“十二五”教师继续教育的必修课程。强化师德考评，树立师德标兵，加大优秀师德案例的宣传和交流。将师德表现作为教师评优评先和职称评定的重要依据，坚持师德一票否决制。

2.继续坚持做实教师素质提高6项工程

坚持人才强教，注重教师素质提高工程。2011—2015五年每年安排150万元教师培养经费投入，全面提高教师的职业能力和专业水平。通过“特级教师、行业专家带徒”、“请进来、走出去”等多种途径，为教师搭建发展平台；通过思想政治工作和人文关爱，提升教师职业幸福感。

 （1）名师和专业带头人培养

依托特级教师工作室，打造文化课教师名师，使被培养对象师德上成为学校典范，科研上有成果发表，教材上有出版物，教学上有示范课和名学生。

借助行业专家工作室，大力加强专业带头人培养和精品课程建设。专业带头人是专业发展的核心，是专业建设和课程建设的关键所在。各专业要选好苗子，抓好培养，鼓励创新，宽容失败。发挥行业专家的资源优势，带领专业带头人研究专业建设、课程建设，出精品课程和精品教材，形成“专业带头人+创新团队”的队伍建设模式。

 （2）“双师型”教师队伍建设

安排时间与经费送专业教师和部分文化课教师到企业进行“双师型”教师培养，在“十二五”期间，争取有80%专业教师达到企业专家型教师，以更好实现把企业标准变成学校教育教学行为。

继续落实专业技能培训和考证工作，所有教师（文化基础课和专业课教师）都要陆续进行不同专业技能的学习和考证，争取在“十二五”期间，教师专业技能培训和取证率达到100%，做到文化课教师人人懂专业，能建立特色选修课库，专业课教师都能结合企业标准进行教育教学。

部分特殊专业从企业专门引进人才，增强学校技能型教师的比例，确保每个专业要达到2——3名企业的专业带头人，优化“双师型”教师结构，引领专业发展。

（3）学历提高

在加强引进高学历人才的基础上，学校安排专项经费资助教师进修硕士研究生，争取在“十二五”末全校专任教师中研究生比例达到70%以上。

进一步完善《教师进修学习的管理办法》，鼓励教师不断向宽度、深度和广度上发展，完善《教师在职硕士学位进修的激励政策》，继续加强与高等院校联合，搭建广阔的教师进修硕士学位的平台。

（4）高级骨干工作室

发挥骨干高级教师的示范与带头作用，打造高起点、高水平、高效能的科研骨干队伍，由此带动学校整体科研水平的提升。做到五个“一”，即主持一项课题研究、带一名年轻老师、每学期做一个报告、设计一篇优秀教案、上一节有创新的示范课。定期举办成果交流、高峰论坛等，创造机会、搭建平台，力促骨干教师的全面发展。

（5）优秀班主任培养

充分发挥班主任研究室的培养和引领作用，引入德育专家、心理专家进校进行辅导，充分发挥学校8名“紫禁杯”班主任的示范作用，全面开展班主任培训，培养一批负责任、有爱心、懂管理、善管理的班主任队伍。

（6）青年教师培养

坚持开展“培、评、聘一体化”新教师基本业务能力培训。新教师的成长关键期在第一年，深入开展新教师入职前的培训和第一年的业务培训，加大新教师培训考核力度，确保新教师基本功达标。

加强高级骨干教师带徒弟工作的推进和管理，落实高级骨干教师“一对一”的指导和培养青年教师工作，明确培养目标，履行师徒职责，定期进行考评，形成激励机制，提高“师带徒”的实效性。

加强青年教师生涯规划引导和心理疏导，结合学校发展规划及师资队伍建设规划的目标要求，分析自己的实际情况，在职能处室及专业处室的指导下，制定自己的成长规划。

落实初级职称（含无职称）教师的评优激励政策，坚持每两年进行一次“教学新秀的评选”，中级教师职称的教师开展每3年评一次的“校级骨干教师”评选， 提高青年教师的成功感，激发内在潜力。

3.广泛开展国内外培训学习

积极开展各种交流、联合研究、合作办学等工作。每年选派一定数量教师和管理人员到国内外知名职业院校、研究机构、培训机构进行学习、交流，拓宽教师队伍的视野，提高教师队伍整体水平。

建立《出国人员的管理办法》，完善教师出国的各项制度，拓展出国学习的内容，提高出国人员的目的性，加大出国人员培训学习的成果转化的管理力度，每年举办一次出国人员成果展示和推广活动。并且与本人的考核激励挂钩。

以激励和业务提高为出发点，继续组织教师分批进行国内考察学习，形成《教师培训考察交流汇报制度》，每学期举办一次考察学习展示周，展示学习转化成果。

4.依托校本教研，提高教师基础能力

发挥校本培训和校本教研的作用，采取不同方式解决教师在工作态度、工作困惑和业务能力等方面存在的问题，如特级教师讲堂、心理团队疏导、企业专家高峰论坛、赛训结合等方式和平台，帮助教师提升工作热情和职业成功感，提高教师的基本能力。

加强学科组长能力建设，打造学习型学科组。加强学科组长业务能力和管理水平的提升，充分发挥典型引领、集体教研等不同形式的作用，引导教师用新课程理念进行课堂教学实践，使学科组教研真正成为教师交流、共享分享智慧的学习型平台。

广泛开展“四课活动”，即：高级骨干教师要多上研究课、示范课；年轻教师要多上公开课；新教师要上展示课，通过“四课”，驱动和引领教师学习新观念、新方法。

加强专项能力培训与比赛，以赛促训，训赛结合。如板书设计、课件制作、工作页设计、教学方法等的培训与比赛，广泛开展“同课异构”活动，提高教师的教学设计水平和综合能力。

5．加强科研引领，培养“研究型”教师队伍

普及科研方法，加强科研的指导作用，明确研究型教师的培养目标和成果标准。用科研引领教育教学的改革、创新和发展，提高科研成果的质量，加大科研成果的推广力度。

（四）队伍建设的保障措施

思想保障。加强干群沟通、加大文件宣传、组织问题讨论，在教师内部统一思想，提高认识，把外在要求转化为教师的内在动力，并付之行动。

1.完善队伍建设机制

（1）完善人事制度。积极引进高层次人才，学校在立足于自己培养的同时，制定并落实各种优惠政策，积极引进高学历、高职称、高技能、高素质的“四高”人才，进一步优化教师队伍的学历结构、职称结构；积极引进和聘请社会知名的技术专家和管理专家到校任教，带动校内教师专业实践能力的提高，建设一支高水平的“双师型”教师队伍。

（2）建立“教师分层评价机制”，落实校内“优质优聘的评聘结合制度”。激励教师成长的内在动力，创造良性的竞争氛围，激发教师创造性的工作。

（3）制定“名师评价与奖励制度”，每3年评一次学校名师，设定名师奖励基金，被评上的名师可以享受3年的荣誉称号和名师基金奖励。

（4）完善教师下企业实践的政策和管理制度。确保教师能与企业零距离对接，实现把“企业标准、企业文化、企业评价等企业内涵”变成学校的教育教学行为。

（5）完善教师培训学习制度，继续建设“学习型”教师团队，加强教师培训的成果转化和应用跟踪，制定并落实教师培训工程的激励制度，形成培训成果与教师奖励政策相结合的培训与评价一体化机制。

（6）加强培训调研和培训后期跟踪。及时总结和反思，及时发现问题，及时解决问题。定期举行各部门教师培养培训经验交流活动。

2.完善教师队伍建设组织机构，明确职责要求

形成系统管理和分工协助相结合的办法，上下统筹，部门联合，形成教师队伍建设的组织机构。校长是师资队伍建设领导小组的组长，全面领导师资队伍建设工作。由主管常务副校长负责，教务处牵头，学生处、督导室、科技信息研发部、专业系室等相关处室构成教师队伍建设工程领导小组，负责教师队伍建设工程方案和相关制度的制定并组织实施。

领导小组下设工作小组，工作小组组长由常务副校长担任，副组长有德育副校长、教学主任、科研主任、德育主任、督导主任组成，组员由教务处副主任和各专业处室主任组成。工作小组负责教师队伍建设工程的实施工作，具体落实领导小组安排的各项相关工作，定期向领导小组汇报工作开展情况。制定、完善、实施各项教师培训工程的计划。建立规范、翔实的教师队伍建设工程的档案材料。

3.经费保障

学校每年安排专项资金150万用于教师培养和培训工作，全面提高教师的职业能力和专业水平。合理安排经费的比例，加大教师激励性的投入和成果转化型的投入。资金使用要有规划、预算、申请和使用效果反馈。

4.加强教师培训管理人员的能力建设

加强培训主管部门、相关负责人的业务能力，保证教师培训培养的质量和效果。

                               

北京市昌平职业学校

                                  2011年1月17日